מעסיק יכול לנהל את עסקו ככל שהוא מוצא לנכון ובלבד שמדובר בהתנהלות בתום לב, סבירות והגינות. במקום עבודה עם ארגון עובדים, המעסיק אינו יכול לשנות את תנאי העבודה, להם השפעה על העובדים באופן חד צדדי ובטח לא להרע אותם אלא רק לאחר שהוא מנהל היוועצות עם ארגון העובדים ואף מו"מ קיבוצי, ככל שהוא דורש זאת.

במקום עבודה ללא ארגון עובדים הסיפור שונה ובמקרה של הרעה מחשית בתנאי העבודה או נסיבות שבהן העובד אינו יכול עוד לעבוד במקום העבודה – בא סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, הקובע כי עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו – זכאי לתשלום פיצויי פטורים.

חובת התראה מראש – עובד אינו יכול פשוט לקום וללכת אלא מוטלת עליו החובה מבעוד מועד להתריע (רצוי בכתב) בפני המעסיק על אותה הרעה בתנאי העבודה או על אותן נסיבות שאינן מאפשרות לו להמשיך ולעבוד. כלומר, על העובד לתת למעסיק הזדמנות לתקן את ההרעה המוחשית, ככל שניתן לתקן.

מתי העובד אינו חייב בהתראה למעסיק? בנסיבות בהן ברור כי המעסיק לא יכול לתקן את ההרעה המוחשית בתנאי העבודה. כמו למשל, העתקת מקום העבודה לכתובת חדשה, מרוחקת ממקום העבודה הקודם.

חשוב – לא כל שינוי בתנאי העבודה הוא הרעה בתנאי העבודה או נסיבות בהן העובד אינו חייב להמשיך ולעבוד – צריך שיהיה מדובר בהרעה מוחשית ולא סתם הרעה.

אז מהי הרעה מוחשית בתנאי עבודה ומהן נסיבות שבהן עובד לא חייב להמשיך ולעבוד?

חשוב – התשובה לשאלה מהי הרעה מוחשית נבחנת באופן אישי בנוגע לכל עובד שכן הרעה מוחשית לעובד אחד אינה בהכרח הרעה מוחשית לעמיתו לעבודה.

החוק אינו קובע הגדרה או רשימה סגורה ואולם, ברבות השנים בתי הדין לעבודה קבעו קווים מנחים בדוגמאות לא מעטות. מקרה חד משמעי הוא התפטרותו של עובד עקב הכאתו על ידי המעסיק – מקרה זה הוכר כנסיבות שבהן אין לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו. ואולם יש גם מקרים נוספים שהוכרו ככאלה:

  • פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום השכר הם הרעה מוחשית  (מנגד, איחור חד פעמי אינו כזה).
  • הימנעות מתשלום זכויות סוציאליות מהווה נסיבות בהן אין לדרוש מעובד שימשיך לעבוד במקום העבודה.
  • הימנעות מתשלום שכר עבור עבודה בשעות נוספות מהווה נסיבות בהן אין לדרוש מן העובד שימשיך לעבוד במקום העבודה.
  • שינוי דרמטי בסדרי העבודה. כך למשל, עובדת שנקלטה לעבודה למשמרת ערב וכך עבדה שנים – סירוב המעסיק להמשיך ולהעסיקה כך ייחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה.
  • העתקה משמעותית של מקום העבודה. כך למשל, העתקת מקום העבודה למרחק של 27 ק"מ, המחייב היזקקות לשלושה אוטובוסים על מנת להגיע למקום העבודה, תיחשב כהרעה מוחשית.
  • פגיעה במעמד או בהיררכיה הניהולית במקום העבודה. למשל, עובד הממונה על המחלקה, בין בפועל ובין בתואר, המועבר להיות מס' 2 באותה מחלקה – יש בכך כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
  • מפגע תברואתי שפגע בעובד ולא תוקן על ידי המעסיק יוכר כנסיבות שבהן אין לדרוש מן העובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה.
  • הרעה בתנאים הפיזיים בעבודה. למעל, מעבר לעבודה בחדר קטן ללא חלון.
  • התקנת מצלמות ללא ידיעת העובד תוך כדי מעקב אחריו ופגיעה בפרטיותו מהווה נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה.

מתי לא מדובר בהרעה מוחשית או בנסיבות מיוחדות?

  • התפטרות עובד מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים.
  • שלילת רכב צמוד והסדרת הסעה חלופית מהווה הרעת תנאים ואולם לא הרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים.
  • דרישת מנהלת כי מורה תעבור ללמד בכיתה אחרת – הדורשת מאמץ רב יותר – אינה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
  • סירוב להעלות עובד בדרגה אינה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

ומה אם המעסיק מסרב לשלם פיצויי פיטורים?

במקרה בו המעסיק מסרב לשלם פיצויי פיטורים על אף הרעה מוחשית בתנאי העבודה או במקרה בו יש מחלוקת האם מדובר בהרעה מוחשית – פתוחה הדרך של העובד לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה וצריך לזכור כי חלה תקופת התיישנות של שבע שנים.