גם בגיל 87 מתי מקלל את לקוחותיו הנאמנים בבר שלו "מתי המקלל". גם השכן שלו בשוק לווינסקי, יהודה מ-"קונדטוריית אלברט" הוותיקה ממשיך למכור את המרציפנים הכי טובים בעיר למרות שהוא עבר כבר את גיל הפנסיה.

חוק גיל פרישה התשס"ד – 2004 קובע כי גיל הפרישה לגבר כיום הוא 67 ו-62 לאישה אולם, נשים יכולות לעבוד גם עד גיל 67. קודם לחקיקתו של החוק, עניין גיל הפרישה הוסדר בהסכמים קיבוציים ובתקנות של קרנות פנסיה בלבד.

המחולקת שהתעוררה לאחר חקיקתו של חוק גיל פרישה ועל רקע כפיית סיום העסקתם של עובדים, הלכה למעשה אך ורק בגלל גילם, אף הובאה בפני בית המשפט העליון אשר ראה בפרישה כפויה ככזו העולה כדי פגיעה בכבוד האדם. ואולם, למרות קביעה זו, נקבע כי החוק נועד גם לתכלית ראויה שכן יש בחוק גם כדי לשרת אינטרסים נוספים כמו כניסתם של עובדים חדשים לשוק העבודה. בנוסף, נקבע כי החוק אינו כופה על עובד לפרוש מעבודה בגיל מסוים, אלא מאפשר לעובד ולמעסיק להסכים כי העובד יפרוש מעבודתו בשלב מאוחר יותר ואף מחייב את המעסיק לשקול את המשך העסקתו של העובד מעבר לגיל הפרישה.

המשמעות היא שסיום עבודתו של עובד עם הגיעו לגיל פרישה אינו אוטומטי אלא מחייב את המעסיק לנהוג בהתאם לכללים שנקבעו בעניין:

• חוק גיל פרישה מקנה לעובד זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת החובה;
• על המעסיק מוטלת חובה לבחון את בקשת העובד באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי וזאת במסגרת שימוע;
• המעסיק רשאי להיעתר לבקשה של העובד להמשיך ולעבוד ואולם הוא לא חייב להיעתר לה. עם זאת, על המעסיק לשקולּ את בקשת העובד בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות;
• במסגרת שקילת בקשתו של העובד להמשיך בעבודתו יהיה על המעסיק לשקול טווח רחב של שיקולים שעניינם נסיבותיו האישיות של העובד, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה והשלכות רוחב על עובדים אחרים;
• בית המשפט קבע שאין רשימה סגורה של שיקולים, אך ציין כי ככלל מן הראוי יהיה לשקול את מספר שנות עבודתו של העובד במקום העבודה; היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי; תרומתו של העובד למקום העבודה; אופי התפקיד המבוצע על-ידו ומידת הצלחתו בביצועו. בנוסף, בית המשפט עמד על כך שמן הראוי יהיה לשקול "האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך)"; "האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב"; וכן – אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.

נושא זה ממשיך להעסיק עובדים ומעסיקים, ומן הסתם ימשיך להעסיק גם בעתיד – כל עוד שוק העבודה הוא מגוון, כל עוד עובדים חדשים וצעירים רוצים להיכנס אליו, וכל עוד עובדים בגיל פרישה יכולים בהחלט לראות את עצמם כמתאימים להמשיך לעבוד. גם לא מיותר לציין כי לעיתים למעסיק עצמו יש ערך רב דווקא בהעסקתם של "זקני השבט" – בעלי מיומנות מופלגת, היכרות קרובה וממושכת עם המלאכה ועם מקום העבודה, וניסיון שנרכש בשנים ארוכות של עמל.

כך, למשל, עתירה של עובדת כנגד פרישתה, שלטענתה נכפתה עליה, נדחתה בחודש שעבר על ידי בית הדין לעבודה שעה שהוכח כי העובדת קיבלה הודעה מוקדמת בת שלושה חודשים לפני פרישתה ולא פנתה בבקשה מתאימה להמשיך ולעבוד בחברה גם אחרי גיל פרישה. עוד קבע בית הדין כי גם כאשר פנתה העובדת בסופו של דבר בבקשה להמשיך ולעבוד, היא עשתה זאת ביום האחרון לעבודתה ולא פירטה בבקשתה את נימוקיה ואף לא עשתה כן גם לאחר שנתבקשה לעשות זאת על ידי מנהל משאבי אנוש במקום העבודה. בנסיבות האמורות, ראה בית הדין את העובדת כמי שוויתרה על זכות השימוע.