"אם יהיה לי עובד שיכול להתחסן אבל לא רצה להתחסן – הוא לא עובר את הדלת. אני לא מפטר אותו אבל אני לא מכניס אותו למשרד, לנתב"ג או לשום מרכז קניות". כך אמר אמש (ראשון) איתן בן זאב, מנכ"ל רשת מרכזי הקניות ביג, בראיון לכלכליסט. על רקע התרחבות מבצע החיסונים, דבריו מעלים שאלות לגבי גבולות יחסי המעסיק עם עובדיו, ובפרט האם מעסיק רשאי לתבוע מעובדיו להתחסן.
בן זאב הוסיף, שמדובר לדעתו בעניין של זכויות הפרט מול זכויות הרוב, יתר העובדים במקום העבודה, להיות בריאים ובטוחים. "יש לך עקרונות זה בסדר, אבל ברגע שהחלטת – לך עם זה עד הסוף, שזה גם לקחת את המגרעות של הסיכון שלקחת על עצמך, וזה אומר לא ללכת למקום ציבורי שיש בו אנשים", הוסיף בן זאב. "רוצה לא להתחסן ולהתבודד – אני מכבד את זה".
הגישה המקובלת כלפי חיסונים בתחום האתיקה היא שמותר לתמרץ לקחת אותם, ולבצע לגביהם הסברה והגברת מודעות, אך אסור לכפות אותם. במישור של דיני העבודה, ניסיון לחייב עובד לקבל חיסון כתנאי להמשך עבודתו או לקידומו עשוי להפר את חוק שוויון זכויות בעבודה. עם זאת, על פי משפטנים, הנושא טרם נבחן בבתי הדין לעבודה.
על אף שייתכן שבתי הדין ימצאו שמעסיקים במקצועות מסוימים בהם ניתן להראות הצדקה רפואית, יוכלו להתנות קבלת קהל או טיפול, בנכונות של העובד להתחסן, אך לא בטוח שפיטורין על רקע זה ימצאו כחוקיים.
ייתכן שלמעסיקים תהיה אפשרות רבה יותר, דווקא בשלב המיון והגיוס, להוסיף את שאלת החיסון כגורם בהחלטה על העסקה או אי העסקה. למשל מעסיקים במקצועות בהם יש מימד של טיפול באוכלוסיות סיכון או מעסיקים בעבודות בהן ישנה חשיפה גבוהה לציבור. גם סוגיה זו, בשלב זה, טרם נבחנה על ידי בתי הדין.
מנגד, הצעת תמריץ חיובי לעובדים מתחסנים, היא ככל הנראה פרקטיקה לגיטימית וכלי העומד לרשות המעסיקים המעוניינים לקדם התחסנות במקום העבודה. כך למשל חברת ההשקעות מיטב דש הבטיחה מענק של 500 שקלים לכל עובד שיתחסן. במקומות נוספים הוצע לעובדים ימי חופשה כתמריץ, ואף אפשרות ללקיחת יום חופשה לצורך ביצוע החיסון.
ישנן חברות דוגמת התעשייה האווירית, חברת החשמל ומקומות נוספים בהם בוחנים בימים אלה את האפשרות להנגיש לעובדים את החיסון באמצעות הבאת מתחמי התחסנות למתקני החברה.
