וושינגטון די.סי. – הכיסוי התקשורתי שלו זוכה הזדקנות אוכלוסיית העולם, במיוחד במדינות ה-OECD העשירות, משדר חרדה. הכותבים והחוקרים מזהירים מפני "הצונאמי הכסוף" ההולך ומתקרב, ומתייחסים, לרוב תוך שימוש במונחים אפוקליפטיים, לכל הקשיים והאתגרים שתהליך ההזדקנות מציב בפני החברה, החל מתשלום פנסיות ועד להתמודדות עם עלייה בהוצאות על טיפולים רפואיים.

כשהדיון עוסק בעובדים מבוגרים יותר, חשש אחד שבדרך כלל בא לידי ביטוי הוא שתהליכי האוטומציה והדיגיטציה של שוק העבודה יביאו לפיטורים מואצים, ויובילו לעלייה במספר העובדים שמוצאים את עצמם מחוסרי עבודה באמצע הקריירה שלהם.

אבל אסור לאפשר לכל קריאות החרדה הללו להשתיק את הטיעונים האופטימיים יותר. בהתחשב בפוטנציאל התפוקה העצום שמאפיין עובדים מבוגרים יותר, על מעסיקים להתחיל להתייחס אליהם כאל נכס ולא כאל סיכון. דוחות שפורסמו לאחרונה על ידי ה-AARP (לשעבר אגודת הפנסיונרים האמריקנית) וה-OECD מראים בבירור כי התוצר הלאומי הגולמי מאבד מיליארדי דולרים מדי שנה בעקבות חוסר פעילות כלכלית של עובדים מבוגרים – ורווחים אבודים אלו רק ילכו ויתפחו לסכום של טריליוני דולרים בעשורים הקרובים.

יתר על כן, תומכים בהסבה מקצועית מציינים שהכשרה מקצועית של עובדים (לרוב מבוגרים יותר) לביצוע משימות חדשות היא לרוב זולה יותר מאשר פיטור עובדים קיימים וגיוס של עובדים חדשים (לרוב צעירים יותר).

ובכל זאת, העולם בכללותו נכשל בניסיון ליצור סביבת עבודה מכלילה יותר מבחינת גיל, כזו שתאפשר לנו לנצל את ההזדמנויות הללו. מה צריך להשתנות כדי שניסיון זה יצליח?

המספרים מאחורי הגילנות

השלב הראשון, כמו תמיד, הוא להודות שיש לנו בעיה ולתת לה שם: גילנות כרונית. חִשבו על האמת הלא נוחה הזאת. נתונים סטטיסטיים ממדינות שונות ברחבי העולם מראים שמחפשי עבודה מעל גיל 45 מהווים את רוב אוכלוסיית המובטלים לטווח ארוך. מחקרים גלובליים שבוצעו לאחרונה על ידי הארגון שלי, Generation, שהתמקדו באתגרי התעסוקה שניצבים בפני בני הקבוצה הזאת בשבע מדינות (ברזיל, הודו, איטליה, סינגפור, ספרד, בריטניה וארצות הברית), הגיעו לאותם נתונים: 63% מהמובטלים מעל גיל 45 היו ללא עבודה יותר משנה, בהשוואה ל-36% בלבד בקרב המובטלים בגיל 18-34.

הפער העצום הזה אינו סתם תוצאה של "הרס יצירתי" ששוחק את המיומנויות הרלוונטיות לשוק של מחפשי עבודה מבוגרים. המחקר שלנו בחן ארבע קבוצות: מובטלים מעל גיל 45, מועסקים מעל גיל 45 שביצעו הסבה מקצועית בהצלחה, מובטלים בגיל 18-44 ומנהלים מגייסים במגוון רחב של חברות מעסיקות. על אף ההבדלים הגדולים בתרבות, בתוצר הלאומי הגולמי לנפש, בגודל המדינה ובקבוצות האתניות, מצאנו את אותו דפוס בולט חוזר על עצמו.

מנהלים מגייסים בכל שבע המדינות הודו שהם מעדיפים באופן מובהק מועמדים למשרה שהיו צעירים יותר. כשנשאלו לגבי מועמדים למשרה מעל גיל 45 שביקשו לשנות מקצוע ולהתחיל בקריירה חדשה בתפקידים נמוכי דרג או תפקידי ביניים, מעסיקים חשבו שרק 18% מהם בעלי ניסיון מתאים, רק 17% מתאימים להגשת מועמדות למשרה, ורק 15% מתאימים לצוות שלהם מבחינה תרבותית. לעומת זאת, כאשר נתבקשו לבחור בין שלוש קבוצות דמוגרפיות – בני 18-34, 35-44 ו-45+, מעסיקים הביעו העדפה חזקה למועמדים בקבוצה הדמוגרפית של גילי 35-44 (באופן המשקף אולי הזדהות טבעית, לאור העובדה שרוב המנהלים הללו היו בעצמם מתחת לגיל 45).

סיבות לאופטימיות

אבל המחקר שלנו מציע גם ממצא מעודד יותר: אותם מנהלים מגייסים דיווחו שבמקרים שבהם כן גייסו מועמדים מעל גיל 45, 87% מהם הציגו ביצועים שהשתוו לביצועיהם של עמיתיהם הצעירים יותר או עלו עליהם, ו-90% מהם נתפסו כבעלי פוטנציאל זהה או גבוה יותר להישאר בחברה לטווח ארוך.

העובדה שדעות שונות בנוגע לקבוצה הדמוגרפית של עובדים בגילאי 45+ ממשיכות לשמור על כוחן למרות קיומן של ראיות ברורות המפריכות אותן, היא ביטוי מושלם להגדרה המילונית של דעה קדומה. לכן, אין זה מפתיע ש-71% מהמובטלים מעל גיל 45 ו-53% מבני הקבוצה הזאת שהצליחו לבצע הסבה מקצועית, הצהירו שגילנות הייתה אחד המכשולים הגדולים ביותר שעימם נאלצו להתמודד במהלך החיפוש אחר עבודה.

שוטרים מתעמתים עם מפגינים כנגד האבטלה הגואה בניו-דלהי, הודו, מרץ 2021. לאחר "האביב הערבי" ותנועת והמחאה החברתית העולמית של-2011, ממשלות רבות עברו להתמקד בתמיכה בצעירים כאמצעי להבטחת יציבות פוליטית (צילום: אלטף קאדרי, AP Photo)

בעיית הגילנות הופכת להיות חמורה יותר בעקבות הקשר הקיים בינה לבין בעיית ההזנחה. ישנן רק תכניות תעסוקה מעטות שמיועדות לעובדים מבוגרים יותר, ויש מספר מועט מאוד של מחקרים מעשיים בנוגע לתמיכה שלה זקוקים מובטלים מעל גיל 45 בזמן שהם מנסים למצוא לעצמם קריירה חדשה. לעומת זאת, ישנן אין ספור תכניות להכשרה מקצועית לצעירים, בעיקר עקב הכשלים והחוסרים המרובים הפוגעים בתהליך המעבר משלב ההשכלה לשלב התעסוקה ברוב המדינות. לאחר "האביב הערבי" ותנועת והמחאה החברתית העולמית של-2011, ממשלות רבות עברו להתמקד בתמיכה בצעירים כאמצעי להבטחת יציבות פוליטית. אבל חשוב ומומלץ גם שיכירו בכך שהזנחת עובדים מבוגרים יותר מגיעה עם מחיר משלה.

צמצום פערים

תהליכי אוטומציה וחידושים טכנולוגיים ה"משבשים" את הכלכלה, יוצרים אתגר הכשרה מחודש שיחייב שינויים גדולים בסדרי העדיפות והשקעה בפיתוח מדיניות יצירתית חדשה. אבל אנחנו לא זקוקים בהכרח להתערבויות מאקרו-כלכליות ברמה העולמית כדי להתקדם במאבק שלנו בגילנות. במקום זאת, אנחנו יכולים לחשוב על הנושא במונחי התערבויות מיקרו-כלכליות מדורגות, שכל אחת מהן נועדה לשנות התנהגויות בקרב מעסיקים, קובעי מדיניות ועובדים.

בכדי להקל על פיתוח התערבויות אלו שיועילו לבני גיל העמידה הנשכחים המבקשים לשנות את מסלול הקריירה שלהם, ממשלות וארגונים רב-לאומיים יכולים לעבור לפרסום נתונים סטטיסטיים קצרי טווח וארוכי טווח לגבי שוק העבודה (הן לגבי השתתפות בשוק העבודה והן לגבי שיעור המובטלים), לצד נתוני שכר, בטווחי גיל מצומצמים יותר. מערכי הנתונים הנאספים כיום על ידי ארגון העבודה הבינלאומי, הבנק העולמי, או ה-OECD, נוטים לשלב טווח גילים רחב בתוך מסגרת אחת – בדרך כלל 74-25 או 54-25. זאת, כדי לבטל הבדלים באופן האיסוף של נתונים לאומיים. אבל הסיכום הרחב הזה מסתיר את הבעיות הייחודיות שעמן מתמודדת האוכלוסייה מעל גיל 45.

כיוון שרק מה שנמדד מנוהל, הפתרון הטוב ביותר יהיה להתחיל לדווח נתונים בנוגע לאבטלה לזמן ארוך בטווחי גילים מצומצמים יותר של חמש שנים (למשל 44-40, 49-45, 54-50) כדי שקובעי המדיניות יוכלו לאתר את הבעיות הייחודיות עמן מתמודדים בני קבוצות גיל שונות בעודם מתקדמים בחייהם המקצועיים.

ממשלות צריכות גם לחשוב מחדש על האופן שבו הן תומכות במובטלים שנמצאים באמצע הקריירה שלהם. בעקבות מגפת הקורונה, חלקן התחילו להשתמש בסבסוד שכר ככלי לעודד מעסיקים לגייס מועמדים מגוונים יותר, כולל כאלה המנסים לשנות מקצוע באמצע הקריירה.

עם זאת, הסקר שלנו מצא שבכל שבע המדינות, מעסיקים העריכו את סבסוד השכר על ידי הממשלה כפחות חשוב מהכשרה ספציפית למקצוע ומהשכלה רלוונטית. לדוגמה, ל-75% מהמעסיקים היה חשוב שהמועמדים למשרה סיימו את לימודיהם בתוכנית הדרכה ותעסוקה איכותית המתמחה במקצוע שעבורו ניסו לגייס מועמדים; ול-73% מהמעסיקים היה חשוב שהמועמדים יחזיקו בתעודה המוכרת בתעשייה כהוכחה למיומנויות שלהם. לעומת זאת, רק ל-41% מהמעסיקים היה חשוב שמועמד יגיע עם סבסוד שכר מהממשלה.

הבסיס של הכשרה מקצועית

ממשלות הרוצות לשפר את סיכויי ההעסקה של עובדים באמצע הקריירה שלהם יצטרכו להשתמש בכל הכלים העומדים לרשותן. פירוש הדבר הוא, בין היתר, מימון תכניות ספציפיות למקצועות מסוימים, שהן רב-דוריות מטבען. סביבות הלימוד החזקות ביותר הן אלה שבהן צעירים ועובדים באמצע הקריירה שלהם לומדים ביחד ואלה מאלה.

יתר על כן, כיוון שכיתות לימוד (בין אם פיזיות או וירטואליות) חייבות לחקות את סביבת העבודה כדי להיות יעילות, על התוכניות להיות כמה שיותר מעשיות, כדי שחניכים מכל הגילים יבינו את טבען של המשימות הקשורות לעבודה. וכפי שממצאי הסקר שלנו מראים, תוכניות צריכות גם להסתיים בהענקת תעודה המוכרת בתעשייה ומוערכת על ידי מעסיקים. סבסוד שכר ממשלתי עדיין יכול למלא תפקיד כחלק מהחבילה הרחבה יותר, אבל אין להתבסס עליו כאמצעי מינוף יחיד.

התערבות פעילה דרושה במיוחד כדי לסייע לאלה המתמודדים עם מכשולים מערכתיים להתגבר על חששותיהם ולפנות לקבלת הכשרה. בדרך כלל, מובטלים הנמצאים באמצע הקריירה שלהם זקוקים לשירותים כאלה במידה הרבה ביותר, והסקר שלנו מדגיש שוב שהכשרות רלוונטיות יכולות לסייע להם למצוא עבודה. מקרב העובדים מעל גיל 45 שהשלימו הסבה מקצועית בהצלחה, 74% אמרו לנו הכשרה הייתה מרכיב חשוב בהצלחתם.

לעומת זאת, 58% מהמובטלים באמצע הקריירה שלהם אמרו שהם אינם להוטים להשתתף בהכשרות. מתוכם 63% סיימו לימודים על-יסודיים בלבד או פחות מכך, ו-70% בקושי הרוויחו די כסף כדי לכלכל את עצמם. בקצרה, אלה הזקוקים לעזרה הרבה ביותר האם אלה שהכי פחות סביר שישתמשו בה, ודפוס זה חזר על עצמו בכל שבע המדינות שבדקנו.

מרכז תעסוקה סגור בקליפורניה, ארה"ב, מאי 2020. אלה הזקוקים לעזרה הרבה ביותר האם אלה שהכי פחות סביר שישתמשו בה (צילום: דמיאן דוברנס, AP Photo)

הטיפול בחוסר רצון זה דורש את שינוי הדינמיקה הכלכלית הקיימת כיום, ההופכת את ההכשרה לתהליך מסוכן ויקר, מותרות שאותו פלח אוכלוסייה ספקן לא יכול להרשות לעצמו. ראינו זאת שוב ושוב בתוכניות שלנו שנועדו להכשרת חניכים בכל הגילים ולמציאת עבודה עבורם. הגורמים המכריעים הקובעים אם מישהו יחשוב שתוכנית שווה את הזמן שהוא משקיע בה הם עלויות וזמינות הטיפול (הן בילדים והן בקשישים), זמן ועלות התחבורה, רמת השכר במקצוע החדש וההבטחה לריאיון עבודה בסיום התהליך. בסקר הגלובלי שערכנו, 60% מבני 45 ומעל שהיססו לפנות להכשרה אמרו לנו שהתחייבות לריאיון עבודה תגרום להם להשתתף בהכשרה, בעוד 40% אמרו שישתכנעו להשתתף אם ההכשרה תציע מלגות קיום.

כוונות טובות אינן מספיקות

מעל לכל, החברות העסקיות בעצמן צריכות לנקוט פעולה מרוכזת כדי לצמצם את הפער בין היעדים המוצהרים שלהן למצב בפועל. כאשר יש פער בין ההיצע לביקוש בשוק העבודה, כלכלנים מתארים את המצב ככשל שוק. אבל היעדר מתמשך של אינטגרציה של יעדי הגיוס של ארגון, של משאבי ותהליכי הגיוס שלו ושל תמיכה במהלך העבודה זקוק לשם אחר: כשל מעסיקים.

בשנים האחרונות, מקהלה של בכירים ושל התאחדויות תעשיינים הצהירה על מחויבותה לשיטות גיוס מכלילות יותר בקרב טווח רחב של אוכלוסיות שלא זכו עד כה לייצוג הולם. ובכל זאת, הסקר שלנו מצא שמובטלים בני 45 ומעלה שזיהו את עצמם כשייכים לקהילות הסובלות מתת-ייצוג עדיין מתמודדים עם קושי עודף, ומספר הראיונות שאליהם הם נאלצים להגיע לפני שהם מקבלים הצעת עבודה גדול ב-50% ויותר ממספר הראיונות שעוברים עמיתיהם.

נתק נוסף מתרחש כאשר מעסיק מתחייב לגיוון בפרופילים של המועמדים למשרה אבל אז מחפש מועמדים באותם מאגרים כמו תמיד או ממשיך להסתמך בעיקר על ראיון מסורתי מבוסס קורות חיים, במקום על שיטות שמבוססות יותר על ניסיון פרקטי, כדי להבין אם מועמד יכול לבצע את המטלות הקשורות לתפקיד בעולם האמיתי. לפי ה-AARP, חצי מהחברות הגלובליות אינן מיישמות את המדיניות הדרושה לתמיכה בתהליך הגיוס והשימור של כוח עבודה רב-דורי באמת.

באמצעות שינוי תהליכי הגיוס שלהם, ארגונים יכולים לחזק את השינוי התודעתי הדרוש כדי להגיע לעובדים מבוגרים יותר. בואו ניקח את שוק הטכנולוגיה כדוגמה, שבו רבים מהמעסיקים חוששים שמועמדים שביצעו הסבה מקצועית באמצע הקריירה לא יחזיקו בתחכום הדיגיטלי הנדרש. אנחנו רואים דעה קדומה זו של מעסיקים גם בתוכניות ההדרכה וההשמה של Generation. על אף שיש להם מיומנויות דומות לאלה של עמיתיהם הצעירים, הבוגרים שלנו שנמצאים באמצע הקריירה שלהם ממתינים זמן רב יותר עד שהם מוצאים עבודה חדשה. שלושה חודשים לאחר השלמת התוכנית, רק 56% מהבוגרים שלנו שנמצאים באמצע הקריירה שלהם משיגים עבודה, לעומת 83% מבוגרי Generation בכללותם (לאחר שישה חודשים, שיעור הבוגרים באמצע הקריירה שלהם שמוצאים עבודה עולה ל-72%).

לשכה לייעוץ תעסוקתי בגרמניה. מספר ראיונות העבודה של מובטלים בני 45 ומעלה השייכים לקהילות הסובלות מתת ייצוג נאלצים להגיע ל-50% יותר ראיונות עבודה לפני שהם מקבלים הצעת עבודה (צילום: מרקוס שרייבר, AP Photo)

כדי לשפר את סיכויי ההשמה, התחלנו להתנסות בסוגי ראיונות שמתמקדים יותר בהפגנת יכולות, תוך מתן חניכה מותאמת אישית יותר כדי לשפר את ביטחונו העצמי של החניך. בנוסף, ערכנו ירידי תעסוקה שבהם המעסיקים אינם יודעים את פרטי הגיל והרקע של המועמדים עד שהם רואים אותם בפעולה כשהם מציגים את תיקי העבודות שלהם.

גילינו שהמאמץ הנוסף הזה עוזר לקזז את ההתבססות על דעות קדומות ומוביל ליותר החלטות שמבוססות על תוצאות. החדשות הטובות הן, בדיוק כפי שהיה בממצאי הסקר שלנו, שבוגרים באמצע הקריירה שלהם שעושים הסבה לתפקיד חדש נהנים משיעורי שימור גבוהים. ב-14 מדינות, 80% מהבוגרים שלנו באמצע הקריירה בשוק הטכנולוגיה שמרו על עבודתם גם חצי שנה לאחר השמתם הראשונית, לעומת 86% מקרב עמיתיהם הצעירים יותר.

מעבר לנורמלי החדש

שינוי מרכזי שמתחולל בשווקי העבודה לאחר המגפה הוא ניתוק הקשר בין העסקה למיקום גאוגרפי. בעוד השלכותיו של השינוי הזה טרם התבהרו במלואן, אנחנו יכולים כבר להתחיל לחזות בכמה מהן.

מצד אחד, מעסיקים מגבירים את קצב האוטומציה ומפרקים עבודות למשימות שניתנות לביצוע בכל מקום בעולם – אף על פי שעדיין לא ברור איך מעסיקים יתמודדו עם השינוי במיומנויות המקצועיות הדרושות מהעובדים שלהם, ומה תהיה ההשפעה על נפח העבודה ועל איכותה. מצד שני, עבודה מרחוק יכולה להציע את הגמישות התעסוקתית שלרוב דרושה לעובדים באמצע הקריירה שלהם כדי שיוכלו לנהל גם את חיי המשפחה שלהם. כמה סקרים מוקדמים מראים שבעוד עובדים מכל קבוצות הגיל מתמודדים עם אתגרים הקשורים לעבודה מהבית, עובדים באמצע הקריירה שלהם עשויים להיות בעלי כשירות גבוהה יותר להתמודד איתם.

עבור מחלקות כוח אדם עמוסות בעבודה בחברות Fortune 500, הוספת גיוון בגיל לשאר דרישות הגיוון שבהן הן מנסות לעמוד עלולה להרגיש כמו הוספת הקש שישבור את גב הגמל. אבל, הדבר שמעסיקים חייבים להבין בכל המקרים הללו, הוא שהם לא עושים טובה לקהילה שבה הם פועלים, הם בעצם עושים טובה לעצמם.

ה-OECD אסף ראיות רבות להשפעה החיובית שיש לגיוון בגיל על מקום העבודה ועל תפוקת העבודה. הגיע הזמן לעבור מניסיונות שכנוע לפעולה. אותן חברות ומדינות שיצליחו להפיק בצורה הטובה ביותר את כל היתרונות שכוח עבודה מבוגר מציע, ישפרו את הרווחה החברתית וישיגו ביצועים טובים יותר ממדינות ומחברות עסקיות אחרות.

מונה מורשד היא המנכ"לית של Generation, מיסודה של חברת הייעוץ מק'ינזי, הפועל לשינוי מערכות הכשרה מקצועית כך שישרתו טוב יותר מחפשי עבודה ומעסיקים  

© Project Syndicate, 2021