עובדי ההיי-טק בתקופה קשה: העולם במיתון, וחברות היי-טק מפטרות בכמויות. עד לא מזמן הן גייסו בקצב מסחרר – ופתאום פיטורים. כן, עולם ההיי-טק סובל ממאניה דיפרסיה קשה, ואין לזה טיפול כבר שנים רבות.
כשחברות היי-טק גדולות מפטרות, הן מנתחות אילו מוצרים פרויקטים לא אסטרטגיים כרגע, סוגרות אותם ומפטרות את כל העובדים שקשורים אליהם.
חלק מהעובדים עשויים להיות טאלנטים, כלומר עובדים סופר-מוכשרים, שחלקם אפילו גויס לא מזמן והושקע כסף רב בגיוסם. הועסקו ציידי כשרונות, וחיפשו בזכוכית מגדלת מי הכי מתאים לארגון. אז נבחרו בפינצטה המתאימים ביותר, והושקעו בהם כספים ושעות חניכה.
אבל אז מגיע המיתון, המניה צונחת, ומרבית החברות ממהרות לפטר. אף אחד לא עוצר רגע ושואל: איך נשמור על הטאלנטים? מה יהיה מחר? מה יקרה כשהמצב ישתפר ונצטרך לחזור לפתח במקסימום? חברות ההיי-טק חיות את הרגע.
תהליך דומה קרה לצערי בחברה שאני עובד בה ב-2014, ופיטורי הטאלנטים הם מה שהדליק אצלנו את הנורה האדומה. כך הוקם הוועד הראשון בהיי-טק הישראלי.
מאז, ב-2019 זה כבר קרה שוב, אבל הפעם היה ועד, והייתה חובה לדבר איתו. אז דיברו. רצו לפטר 114 איש. הסכמנו שרק 46 יעזבו, ומרצונם. כיצד? החברה תציע תוכניות פרישה מרצון נדיבות במיוחד, ומי שירצה יתנדב מרצונו החופשי לעזוב ולקבל מצנח זהב.
המצנחים היו כל כך מוזהבים, שהתנדבו יותר מ-46 איש. הרבה יותר, פי שניים. הסכמנו שהחברה תוכל להטיל וטו על עזיבתו של עובד אם היא זקוקה לו מבחינה עסקית. כך עזבו 46 מאושרים שבחרו בחירה חופשית. החברה זכתה בשם טוב במיוחד, כי אמנם רצתה להתייעל, אבל עשתה זאת בנדיבות רבה ובאנושיות גדולה. לא עוד "עריפת ראשים" שמסתיימת תוך יומיים, אלא תהליך מכובד עם 3 חודשי הסתגלות בתשלום מלא, כולל רכב חברה, סכומים יפים, מענקי ילדים ועוד ועוד.
היו מנהלים שקיטרו שכל הטובים הולכים. האם זה נכון? לא ממש. נכון שבין המתנדבים לפרוש יש גם עובדים מצוינים, אבל החברה יכולה להטיל וטו. הכנסנו בהסכם גם תוכנית פיצוי לעובדים שהוטל וטו על עזיבתם, וכך עובדים כאלו זכו במה שהיו צריכים. אם זו העלאת שכר, או בונוס, או מנטורינג, או קורס מעניין – כל אחד על פי צרכיו.
נוסף על כך, עובדים שדיברתי איתם ושנמנעה עזיבתם הורגשו מוחמאים שצריכים ורוצים אותם. זה הרבה יותר נעים שמבקשים שתישאר מאשר שמגרשים אותך, וזה בדיוק הגוון שהתהליך הזה קיבל.
פתאום נעלם הפחד הגדול מפיטורים, שאליו רגילים כל העובדים, עם כל הרחש בחש של 'מי הולך? כמה הולכים? מתי זה קורה? יהיו אמבולנסים מחוץ לבניין?' – והתחלף בתהליך נעים, אנושי. יקר יותר לחברה, אבל לא משהו שהיא לא יכולה להרשות לעצמה. בכל זאת, פרידה מכובדת מעובדים שווה יותר מפרסומות מכובסות בטלוויזיה או שת"פים עם זמרים.
אבל כדי לגרום לכל זה לקרות, היינו צריכים להקים ועד ולהביא את ההנהלה הגלובלית לשולחן המשא ומתן. והם באו והודו שהיה משא ומתן קשוח אבל מכבד, ובסוף אף הודו לנו, כי שמה הטוב של חברה שווה הרבה יותר מחיסכון כספי כזה או אחר. ומי ירצה לעבוד במקום עבודה "חולה" שמפטר ומגייס ומפטר ומגייס ופשוט לא יציב?
עכשיו, באווירה הפחות נעימה של מחפשי העבודה סביבי ומיעוט המשרות הפתוחות, אני שוב שואל את עצמי: איך זה שאין התאגדויות חדשות בהיי-טק הישראלי? מדוע אנחנו הישראלים בוחרים להיות כמו האמריקאים ולא כמו האירופאים, שנהנים מיציבות תעסוקתית, או לפחות ממעט יותר שפיות?
גד רביד הוא יו"ר ועד עובדי סאפ
