"אחרי שנתיים וחצי של מלחמה, הגיע הזמן להסדרה קבועה של נושא הזכאות לשכר לעובדים שנאלצים להיעדר מעבודתם על רקע הנחיות פיקוד העורף או סגירת מוסדות החינוך במהלך לחימה" אומרת ד"ר לילך לוריא, ראשת החוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב.

בכל סבב חירום או לחימה שהיה בשנים האחרונות העובדים המעסיקים מוצאים עצמם בחוסר וודאות – כשהנושא מוסדר בכל פעם רק בדיעבד ובאופן זמני. לדבריה, תוך כדי האירוע העובדים פשוט לא יודעים האם יקבלו או לא יקבלו שכר בסוף החודש עבור התקופה בה נאלצו שלא להגיע לעבודה – והמעסיקים מנגד, אינם יודעים אם לשלם שכר או שלא לשלם שכר, למרות שמדובר על תסריט שחוזר על עצמו – כשבכל פעם, הנושא מוסדר בסופו של דבר בשילוב של הקלות בזכאות לדמי אבטלה בחל"ת ומנגנון שמשפה את המעסיקים בגין תשלום שכר לעובדים.

"הנושא מוסדר בכל פעם, בהסדרה זמנית. הייתרון של הסדרה זמנית היא שאפשר על פי רוב להעביר אותה מהר יותר" מסבירה לוריא. "החיסרון של הסדרה זמנית ומהירה היא שעל פי רוב אין די זמן לחשוב לעומק והמשמעות היא שיש יותר אנשים שנופלים בין הכיסאות". בסופו של דבר, היא אומרת, נוצר ניסיון מצטבר של מענים שניתן ללמוד ממנו  – "אבל העובדה שזה תמיד מוסדר באופן זמני אולי גם מורידה מעט מהדחיפות לייצר הסדר קבוע שייתן הן לעובדים והן למעסיקים וודאות כבר בשלבים הראשונים של החירום ולא רק בדיעבד".

גם בקורונה וגם בשנתיים וחצי האחרונות, אומרת לוריא, הסכמים קיבוציים בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים, ושהוטלו עליהם צווי הרחבה – היו כלי משמעותי מאוד להסדרה זמנית של תשלום השכר לעובדים שנעדרו, וגם לגבי סוגיות נוספות – למשל נושא ההגנה המורחבת של אנשי מילואים מפני פיטורים, וימי היעדרות בתשלום לנשות חיילי המילואים. "זה מעניין שלמרות ההיחלשות בגודלה היחסי של העבודה המאורגנת – לצדדים ליחסי העבודה עדיין יש הרבה מאוד כוח. זה נובע בין היתר מהעובדה שהם קרובים לשטח, ויודעים מה הצרכים שעולים ממנו. הם עושים את עבודתם – מבטאים את הקול הן של העובדים והן של המעסיקים".

הסכמים קיבוציים לדבריה, הם כלי גמיש ויעיל הן ברמת מקום העבודה הבודד והן ברמת המשק כולו – ומאפשרים תגובה מהירה למציאות משתנה. העובדה שהם מושגים בהסכמה, מצמצמת עימותים ומעניקה להם לגיטימציה רחבה יותר – כך ניתן למשל להסדיר את הארכת ההגנה על משרתי מילואים מפני פיטורין מ-30 יום ל-60 יום, ולתת ימי היעדרות בתשלום לנשות המילואימניקים כדי לטפל בילדיהם, מבלי שהדבר נתפס ככפייה של המדינה מלמעלה על המעסיקים. הממשלה לאורך המלחמה גם יזמה חקיקה המאפשרת לקצר את תהליכי החתימה על צווי הרחבה הקשורים לזכויות העובדים במהלכה, ובכך הפכה את ההסדרה הקיבוצית לכלי יעיל עוד יותר לקביעת רגולציה מהירה בזמן חירום – אלא ששוב, מדובר על פי רוב ברגולציות זמניות.

"ייתכן שהגיע הזמן לקחת את ההסדרים הללו המגינים על המילואימניקים ובנות זוגם, שנקבעו בהסכמים קיבוציים ולעגן אותם כעת כמשהו קבוע" אומרת לוריא, ומוסיפה כי ישנה היסטוריה ארוכה של הסדרים שיושמו במשק תחילה במסגרת הסכמים קיבוציים – ובהמשך עוגנו בחקיקה או בהסדרה קבועה. "זה כלי טוב לקדם יוזמות חדשות, או לבדוק יוזמות חדשות".

בהקשר של המילואמניקים, מציינת לוריא כי עד מלחמת חרבות ברזל, שופו המעסיקים רק בגין שכר הבסיס שלהם, ונאלצו לשאת בעלויות ההפרשות הפנסיוניות והזכויות הסוציאליות שלהם מכיסם. "על רקע העלייה המשמעותית הן בהיקף הגיוס והן באורכו בתקופת המלחמה, נקבע בהוראת שעה שהמדינה תשפה את המעסיקים ב-20% מגובה השכר של המילואימניקים עבור עלויות אלה – גם זה הסדר, שכדאי להפוך לקבוע".

לוריא מציינת מספר סוגיות נוספות, שכיום אין להן הסדרה מספקת, וראוי שהרגולטורים ייתנו עליהן את הדעת: סוגיית העובדים המטפלים בקרובי משפחה מבוגרים שאינם ילדים, שיש להם מספר הגנות הקיימות גם בשגרה (לרבות זכאות לניצול ימי מחלה לצורך טיפול בהם) – אך ייתכן ואינן מספקות בתקופת חירום – וכן סוגיות של אכיפת הוראות פיקוד העורף והבטחת נגישות למרחב מוגן לעובדים הנדרשים כן לצאת לעבודתם.

אחת האוכלוסיות הנפגעות ביותר במהלך משברים ותקופות חירום, מציינת לוריא, היא אוכלוסיית העצמאים. "הקושי הרגולטורי שלהם, שהופך אקוטי בזמני משבר, הוא העובדה שהם אינם זכאים לדמי אבטלה. גם זה נושא שנמצא בשיח הציבורי לפחות מאז הקורונה, ולצערי טרם הוסדר – אפילו לא במנגנון של רשת ביטחון ייעודית וברורה לתקופות החירום, שתספק להם וודאות".

"ברמה הפרקטית, ההמלצה שלי לקובעי המדיניות זה באמת לקבוע מנגנון קבוע שנכנס לפעולה בתקופות משבר לכל הנושא של שכר, הכנסה ורשת ביטחון לעובדים שלא יכולים להגיע למקום העבודה בגלל מצב חירום, ולהורים לילדים שמוסדות החינוך בהם סגורים".

גילוי נאות: הכותב לומד בחוג ליחסי עבודה, שד"ר לוריא עומדת בראשו.