חוקי עבודה חשובים בישראל, כמו שכר מינימום או ימי מחלה, נראים לעיתים מובנים מאליהם. אך בפועל, הם תוצאה של מאבקים וחקיקה סוציאלית, חלקם מלפני עשרות שנים, להגנה על העובד. אך בעשורים האחרונים החלו ארגוני עובדים ומחוקקים באירופה ובמדינות OECD לעגן בספרי החוקים גם זכויות עובדים חדשות, שעבור העובד הישראלי חלקן עשוי להישמע כמדע בדיוני או פריווילגיה השמורה למעטים.

אלה ארבע זכויות עובדים מרכזיות שכבר מיושמות בהצלחה בעולם, אך עדיין נעדרות לחלוטין מספר החוקים הישראלי, ולעיתים אף מהשיח הפוליטי והחברתי.

1. הזכות לתקופת הורות שוויונית

תקופת הלידה וההורות בישראל מיועדת ברובה המכריע לאם: אבות מקבלים תקופת לידה בת שבוע בלבד במקביל לאם, מיד לאחר הלידה. אומנם החוק מאפשר לאב להחליף את בת זוגו ולקחת חלק מהחופשה, אך מנגנון זה מותנה בוויתור של האם על ימי החופשה שלה, כך שבפועל שיעור האבות המנצלים זכות זו בישראל נותר זניח. המבנה הנוכחי משעתק את אי-השוויון המגדרי בשוק העבודה, מתייג נשים כ'עובדות בסיכון' להיעדרות ממושכת, ופוגע בכושר ההשתכרות שלהן לטווח הארוך. לצד זאת, החוק מפלה אבות המעוניינים להשתתף באופן פעיל ומשמעותי בהורות בשלביה הראשונים.

במדינות סקנדינביה הבינו מזמן שכדי ליצור שוויון אמיתי בשוק העבודה ובבית, יש לייצר תמריצים רגולטוריים. המודל המוביל הוא חלוקה אינדיבידואלית של חופשת ההורות, הידוע כמודל "Use it or lose it" (השתמש או תפסיד). בשוודיה, למשל, מתוך 480 ימי חופשת הורות בתשלום המוענקים למשפחה, 90 ימים שמורים בלעדית לאב ו-90 לאם. אם האב אינו מנצל את הימים שלו – המשפחה פשוט מאבדת אותם, והם אינם ניתנים להעברה. המדיניות הזו חוללה שינוי דרמטי בנורמות החברתיות, וכיום הרוב המכריע של האבות בשוודיה יוצאים לחופשת הורות ממושכת.

ספרד לקחה את המודל צעד אחד קדימה. ב-2021 השוותה המדינה לחלוטין את חופשת ההורות של אבות ואימהות. כל הורה זכאי כיום ל-16 שבועות של חופשה בתשלום מלא (100% משכרו). ששת השבועות הראשונים שלאחר הלידה הם חובה לשני ההורים במקביל, ואת שאר הזמן ניתן לפרוס במהלך השנה הראשונה. מודלים של הורות שוויונית אינם רק עניין של רווחת המשפחה – הם כלי כלכלי מרכזי בצמצום פערי השכר בין גברים לנשים וביצירת שוק עבודה הוגן יותר.

2. הזכות להתנתק: לשים גבול לזמינות הבלתי נגמרת

המהפכה הדיגיטלית, וביתר שאת המעבר המואץ לעבודה היברידית בשנים האחרונות, מחקו כמעט לחלוטין את הגבולות הפיזיים של המשרד. תיבת הדואר האלקטרוני, קבוצות הווטסאפ הארגוניות ומערכות הניהול זמינות מכל מכשיר סלולרי, בכל שעות היממה. התוצאה היא ציפייה סמויה, ולעיתים גלויה, לזמינות תמידית, שמובילה לפגיעה באיזון עבודה-פנאי לצד עלייה חדה בשחיקה הנפשית.

כאן נכנסה לתמונה "הזכות להתנתק" (The Right to Disconnect). צרפת הייתה החלוצה כאשר עיגנה זכות זו בחוק כבר ב-2017, וחייבה חברות המעסיקות מעל 50 עובדים לקיים משא ומתן קיבוצי על מנת להגדיר את השעות שבהן העובדים אינם אמורים לשלוח או לענות להודעות מייל או טלפונים. אם לא מושגת הסכמה, המעסיק מחויב לפרסם תקנון ברור בנושא.

מאז הרעיון התפשט. בפורטוגל נחקק ב-2021 חוק האוסר על מעסיקים ליצור קשר עם עובדים מחוץ לשעות העבודה, למעט במקרי חירום קיצוניים, והפרתו גוררת קנסות כבדים. לאחרונה הצטרפה גם אוסטרליה למגמה, עם חקיקה המעניקה לעובדים הגנה חוקית מפני התעלמות מפניות מחוץ לשעות העבודה, ומונעת מהמעסיק להפעיל סנקציות כלפי עובד שסירב להיות זמין. בישראל, לעומת זאת, הרגולציה על עבודה היברידית או זמינות דיגיטלית טרם הוסדרה בחקיקה, והנושא נותר פרוץ ונתון לחסדי התרבות הארגונית הספציפית או להסכמים קיבוציים נקודתיים בלבד.

3. הזכות לבקש משרה חלקית, עבודה גמישה או עבודה מהבית

התפיסה המסורתית של שבוע עבודה נוקשה בן 42 שעות, המתבצע בין קירות המשרד בימים א'-ה', מאבדת מאחיזתה. עובדים רבים – הורים לילדים צעירים, עובדים מבוגרים, או פשוט אנשים המבקשים איזון נכון יותר בחייהם – מחפשים מודלים גמישים יותר. אולם בישראל, האפשרות לעבור למשרה חלקית או לדרוש עבודה מרחוק תלויה כמעט לחלוטין ברצונו הטוב של המעסיק.

במדינות אירופאיות מסוימות, הגמישות הזו הפכה לזכות הזוכה להגנות מסוימות בחוק. בהולנד, למשל, קיים מאז שנת 2000 "חוק התאמת שעות עבודה" (Working Hours Adjustment Act). החוק קובע כי כל עובד שהשלים חצי שנת עבודה בארגון המונה עשרה עובדים ומעלה, זכאי לבקש שינוי במספר שעות העבודה שלו (הגדלה או הקטנה), וכן לבקש שינוי במיקום העבודה או בפריסת השעות. גם בבריטניה הורחבה לאחרונה הזכות החוקית לבקש עבודה גמישה או עבודה מרחוק (The Right to request flexible working). החל מאפריל 2024, זכות זו מוקנית לעובד הבריטי כבר מהיום הראשון לעבודתו.

בחוק הבריטי המעסיק רשאי לסרב, אך הוא נדרש קודם לכן, לבחון אותה בתום לב – ולהשיב לעובד בתוך זמן קצוב לגבי החלטתו, תוך נימוק ההחלטה. הוא אינו יכול לסרב לה באופן שרירותי, אלא עליו לפרוש בפני העובד את שיקוליו. בחוק ההולנדי, על המעסיק לקבל את הבקשה אלא אם יוכל להוכיח שכתוצאה ממנה תגרם לעסק פגיעה משמעותית. מנקודת מבט של כלכלת תעסוקה, מודלים אלו הוכחו ככלים אפקטיביים לשימור עובדים, צמצום נשירה מהשוק (במיוחד בקרב נשים) והעלאת הפריון הכולל.

4. הזכות לייצוג עובדים בתהליכי קבלת החלטות: דמוקרטיה תעשייתית

אחת הזכויות המעניינות והמהותיות ביותר שקיימות באירופה קשורה למבנה קבלת ההחלטות בארגון, באמצעות ייצוג העובדים בדירקטוריון. גרמניה מובילה את הגישה הזו עם שיטת Mitbestimmung  (קבלת החלטות משותפת), הקבועה בחוק ומהווה את אחד מעמודי התווך של כלכלת השוק במדינה מאז תום מלחמת העולם השנייה. על פי חוק, בחברות המעסיקות בין 500 ל-2,000 עובדים, עובדי החברה בוחרים מביניהם שליש מחברי הדירקטוריון. בחברות ענק המעסיקות מעל 2,000 עובדים, נציגי העובדים מאיישים מחצית (50%) מכיסאות הדירקטוריון.

משמעות הדבר היא שלנציגי העובדים יש גישה ישירה לספרי החברה, לפרוטוקולים ולהחלטות האסטרטגיות החשובות ביותר – החל מאישור שכר הבכירים, דרך תוכניות התרחבות או מיזוגים, ועד לסגירת מפעלים ופיטורים המוניים. המודל הזה, שקיים בווריאציות שונות גם בדנמרק, שוודיה ואוסטריה, מוכיח שייצוג עובדים ברמות הבכירות אינו פוגע ברווחיות, אלא להפך: הוא מייצר יציבות תעסוקתית, מצמצם סכסוכי עבודה, בונה אמון ומבטיח כי קולו של הגורם שמייצר את הערך האמיתי בחברה יישמע בדיוק במקום שבו מתקבלות ההחלטות גורליות. התפיסה הזו, המכונה גם 'דמוקרטיה תעשייתית', יוצאת מנקודת ההנחה שהעובדים הם 'בעלי עניין' (Stakeholders) בחברה, לצד בעלי המניות (Stokeholders).

בישראל, חברי הדירקטוריון מייצגים על פי רוב את האינטרסים של בעלי המניות בלבד – ואילו העובדים, גם כשהם מאוגדים, פועלים מבחוץ דרך ועד העובדים וההסכמים הקיבוציים. ייצוג עובדים בדירקטוריון קיים בישראל רק בחברות ממשלתיות, שבהן יכולים העובדים לבחור שני חברי דירקטוריון מקרב העובדים, באישור השר הממונה. במספר חברות ממשלתיות שהופרטו נשמר המודל הזה, וכמו כן ישנן חברות פרטיות בודדות בהן הוכנס חבר דירקטוריון מטעם העובדים בעקבות מאבק של ועד והסכמים קיבוציים. עם זאת, יוזמות חקיקה שיחייבו מינוי נציגי עובדים בדירקטוריון בחברות גדולות הנסחרות בבורסה טרם הבשילו.

הגיע הזמן לעדכן את חוקי המשחק

הפער בין שוק העבודה הישראלי, שנשען ברובו על חקיקת מגן היסטורית, לבין הסטנדרט המקובל כיום ברבות ממדינות המערב, הולך ומתרחב. הזכות להתנתק, להשתתף בהורות, להשתתף בקבלת ההחלטות על מקום העבודה או להתאים את שעות העבודה – אינן בגדר מותרות או פריווילגיה השמורה לאליטה תעסוקתית, אלא כלים תשתיתיים והכרחיים לקיומה של כלכלה מודרנית, שוויונית ומאוזנת יותר. קידומן בישראל דורש הרחבה של השיח הפוליטי והכלכלי ושל היכולת לדמיין שוק עבודה הוגן ואנושי יותר, נוכח השינויים הטכנולוגיים, החברתיים והכלכליים.

המשימה מונחת במידה רבה לפתחה של העבודה המאורגנת. דרך שולחן המשא ומתן, מאבקי איגודים מקצועיים, הסכמים קיבוציים חדשניים ברמה המקומית או הארצית – ניתן להתחיל ולעגן את הנורמות הללו מלמטה, לאתגר את המעסיקים להציב סטנדרט חדש, ולסלול את הדרך לשינוי המיוחל בספר החוקים ובנורמות בשוק העבודה.