ההפגנה שהתקיימה ב-1 במרץ השנה מול משרדי פירמת רואי החשבון 'ארנסט אנד יאנג' (EY), היתה לא שיגרתית. קל היה לצופה מן הצד להבין שלא מדובר בציבור הרגיל שמשתתף בהפגנות. מאות רואי חשבון התכנסו, באיפוק לא אופייני לסיטואציה, סביב יו"ר ועד העובדים אהד כהן שעלה על כיסא כעולה על בריקדה, ועדכן אותם בהתפתחויות במשא ומתן להסכם הקיבוצי, ובסכסוך העבודה בחברה.

כן, קראתם נכון – ועד עובדים בפירמת רואי חשבון, 'אולי המקום הקפיטליסטי בישראל', כפי שמעיד כהן עצמו בחיוך. צעיר ואמביציוזי, הן אולי שתי המילים הקולעות ביותר לתאר את הבחור, שחתם לאחרונה על ההסכם הקיבוצי הראשון בענף ראיית החשבון בישראל. כהן, בן 32, נשוי למאשה ואב לשני ילדים, הוא בוגר פנימיה צבאית, שירות קרבי-פיקודי בקבע, ובעברו גם ספורטאי מקצועי בתחרויות טריאתלון ואיש הברזל. מה שאומר, שריצה למרחקים ארוכים לא זרה לו.

אהד כהן, יו"ר ועד EY (צילום: דורון עופר)

"אני וחברי לא היינו היוזמים של הרעיון להקים פה ועד"', מודה כהן. הרעיון אמנם עבר לו בראש, אבל לדבריו היה שבוי בתפיסת עולם שגויה לגבי ועדים ועבודה מאורגנת. "סטאז'רים פנו לעיתונות שפרסמה שרוצים להקים ועד בפירמה, עד היום אנחנו לא יודעים מי הם". לדבריו בפועל, לא היו אנשים שהיו נכונים לקחת את העניין על עצמם. לעובדים נשלחו מיילים אנונימיים שהזמינו אותם לפגישות בגינה ציבורית בסביבה, בין היתר עם נציגים מארגון כוח לעובדים.

"היינו שם – זה היה כמו תפוח אדמה לוהט, שכל אחד מנסה להעביר למישהו אחר. אני זוכר שבאחת הפגישות כתבתי לאישתי, 'אין פה מישהו שמוביל את זה'. היא כתבה לי 'חכה עם זה, תגיע הביתה ונדבר על זה' – כדי שלא אקפוץ לתוך זה סתם. כשדיברנו בבית אמרתי שאני הולך על כל הקופה". יחד עם עוד מספר מצומצם של חברים החליטו לפנות להסתדרות, ארגון העובדים הגדול והוותיק, ולבקש מהם ללוות את תהליך ההתארגנות.

"מה שמשותף למקימי ההתארגנות זה שהם כולם חבר'ה מאוד מוצלחים שלא פחדו שיפטרו אותם – למרות שהאנשים שיצאנו מולם הם אנשים מאוד חזקים. מי שהולך להיות רו"ח או איש פיננסים לא היה רוצה 'להסתבך' איתם, להיות סדין אדום ב-EY. אנשים חסרי פחד ומלאי אמונה", אומר כהן. את האמון לדבריו, צריך היה גם ליצור, שכן לפני המהלך לא הכירו את ההסתדרות ולא ידעו בכלל מה זה הסכם קיבוצי. "לאט לאט אתה מתחיל להבין כמה זה חשוב – הרי את אף אחד מאיתנו לא הייתי מגדיר כסוציאליסט, אבל אנחנו בטח לא קפיטליסטים חזירים. יש גם מנעד באמצע."

"יש פה תרבות מאוד קפיטליסטית, ואני לא אומר שזה רע", הוא מסביר את האווירה. התסיסה לדבריו נבעה בשל פגיעות שונות שנעשו בשרירותיות בתנאי העבודה בחברה. כך למשל בעוד שבעבר היו מקבלים העובדים 180% שכר על שעות נוספות, החל מהראשונה, יום אחד הנוהג פשוט הפסיק. בשנה אחרת קיצצו בבונוסים, ובשנה נוספת שינו את מועד תוספות השכר מיולי לאוקטובר. "הכל הגיע מלמעלה למטה ב'פקודות, עבור'. לא היה שיח עם העובדים – ותוסיף לזה שסטאז'רים מרוויחים פה מינימום, ואת היחס שיש פה לעובדים שהרבה פעמים המנהלים בכלל לא מכירים אותם. כל שותף פה הוא בעל מניות – ולכל אחד מהם יש את האג'נדה שלו, וחלקם יכולים להיות ממש קשים לעובדים שלהם. המבנה הארגוני הוא מאוד היררכי, והתחושה הייתה שאתה לומד קשה, עובד קשה – וגם לא מתוגמל ומוערך".

"מצאנו לעובדת שאמורה היתה להיות מפוטרת תפקיד חלופי בפירמה. מישהי שנכנסה בשעה טובה להיריון. עובדת מצויינת שיש לה עבודה ולא מוצאת עצמה בחוץ, זה שווה בעיניי את הכל".

מהמחתרת – לפנים גלויות

"היה קומץ שהתחלנו יחד מהתחלה: יוסף לבנזון, רעות יאיר, וניב פוניס. על הבסיס הזה התחלנו לגייס פעילים בשיטת המעגלים, לא חשפנו את זה לכולם. לא הייתי פונה למישהו אם לא הייתי מקבל עליו הצלבה משני מקורות שהוא אדם סבבה ושאפשר לסמוך עליו. אני שואל על מי אתה ממליץ – אתה זורק שם. אני שואל את האנשים מי מכיר אותו, מי יכול לברר עליו פרטים – ורק אחר כך אני פונה אליו". הפעילות השקטה נמשכה כחצי שנה – במהלכן עבדו חברי ועד הפעולה כרגיל במהלך היום, ובשעות הערב והלילה נפגשו ביניהם ועם אנשי האגף להתאגדות עובדים בהסתדרות, שליוו את המהלך וגייסו עובדים נוספים למעגל ההתארגנות – עומס גבוה ותחושת מתיחות, המלווה גם באי נעימות מההסתרה מהמנהלים הישירים איתם עבדו ביום יום.

"מתחילים למפות את החברה, להסביר להסתדרות ולאגף להתאגדות עובדים מה זה EY. זה לא פס ייצור עם פועלים. עשינו חלוקה לנציגי קומות, כך שידענו בדיוק מי נמצא איפה – אלה אנשים שפנינו אליהם רק שבוע או שבועיים לפני, כדי לצמצם את הסיכון. הדוברות של ההסתדרות ליוותה אותנו בהקמת האתר, הכנסנו אליו חומרים שכתבנו – כך שבבוקר ההחתמה היו עמדות, ואתר אינטרנט שפועל ודף פייסבוק – הכל דורש הכנה מדוקדקת".

"הנראות היתה מאוד חשובה – בעיקר העובדה שלמהלך הזה היו גם פנים. עוד לפני שנבחרתי להוביל את ההתאגדות, אמרתי שאנחנו ברגע האמת שמים את הפרצופים שלנו על הפלאיירים – לא עושים את זה 'חסוי', כי לי זה מאוד הפריע בניסיון הקודם – שעד היום אני לא יודע מי עמד מאחוריו". מאז הקים את הוועד, יצא לכהן כבר ללוות ניסיון התארגנות בחברה אחרת, שלדבריו לא צלח כיוון שהעובדים חשבו שניתן להוביל מהלך התארגנות באמצעות מיילים נטולי פנים. "זה לא עובד בצורה כזו – העובדים רוצים לראות את האנשים, לדעת מי עומד מאחורי המהלך. וזה היה קשה, יש אנשים שבגלל הפחד הזה לא המשיכו איתנו למהלך".

את מהלך ההחתמות הגלוי בחברה, כיוונו לחודש נובמבר – אחרי העלאות השכר בחברה, ובמטרה שלא לפגוע בהן. אלא שאז גילו שבשני בדצמבר יש כנס שרוב השותפים בפירמה צפויים להיות בו. "בחרנו את התאריך הזה, ותפסנו אותם קצת לא מוכנים. הגענו לפה בשבע בבוקר. תמיד חשבנו שהעובדים יחתמו רק מהאייפון שלהם בשירותים. איך שראינו את האנשים יורדים מההסעה, עוברים בדוכן וחותמים בגלוי – הבנו שאנחנו על הגל. התגובות ברובן היו 'כל הכבוד', היה כמובן את המיעוט שמתנגד להסתדרות, ועדיין יש. במקום עבודה כמו שלנו – אני מופתע שזה מספר לא גדול, לפחות אלה שממש אקטיביים בנושא. אנחנו מנסים להקשיב גם להם ולטפל במה שמפריע להם".

יציגות – כבר בערב

לדבריו ביום ההחתמות עצמו, נתן לרום דביר, רכז ההתאגדויות המנוסה מהאגף להתאגדות עובדים בהסתדרות, לקבל את ההחלטות. "שנינו אנשים מאוד דומיננטיים, וזה לפעמים קשה ביחד. אבל אני משתדל להתנהל בלי אגו, וידעתי שהוא יודע מה צריך לעשות וצריך להקשיב לו גם אם זה נשמע לא מאוד הגיוני", מלבד חברי הוועד הגיעו באותו בוקר אנשים נוספים מהאגף לסייע בהחתמת העובדים.

בשעה 19:00 בערב, כבר הגיעה ההתאגדות לשליש הנדרש ליציגות – כלומר השלב שבו המעסיק מחוייב על פי חוק לפתוח במשא ומתן מול התאגדות העובדים. למחרת בשעה 12:00 היו חתומים כבר 43% מעובדי החברה. "כשהגיע השליח עם הטפסים עשינו איתו סלפי, הוא לא ידע מה הוא מביא, ולא הבין מה ההתרגשות – שיש פה היסטוריה. אמר שהוא ממהר למשלוח הבא. שלושה שבועות אחר כך באנו כולנו למשאבי האנוש ואמרנו להם – נו, מה קורה? למה מחכים? שעה אחר כך כבר הגיע הפקס של ההכרה ביציגות".

התאגדות עובדי EY (קרדיט: עובדי EY).

מפשילים שרוולים

אחרי ההתאגדות, לקח להסתדרות זמן להחליט כיצד נכון ללוות את היצור החדש – ועד עובדים בענף שעד כה לא היתה בו אף התאגדות. לאחר שלושה חודשים הוחלט להכניס אותם להסתדרות המעו"ף, בליוויה של מירי גרגיר, ראש אגף ביטוח ופיננסים, שצללה עם הוועד לעומק הסוגיות הייחודיות בגיבוש דרישות להסכם קיבוצי בחברה מסוג זה.

"ניסינו לעשות הכנה כמה שיותר טובה למו"מ. אני אישית קראתי שלושה ספרים שהתבררו שלא שווים כלום – כי מו"מ קיבוצי זה לא מו"מ עיסקי, זה סיפור אחר לגמרי, וצריך לדעת ולהתכונן לזה" מסביר כהן. הם הפתיעו את ההנהלה כשבחרו להתחיל את המו"מ דווקא מהפרק האירגוני, זאת על אף שהוועד קם בראש ובראשונה בשל שאיפות לשיפור התנאים הכלכליים. "ההיגיון היה שנכון לתקוע כמה שיותר טריזים בתחום האירגוני ומקסימום להתפשר עליהם בהמשך, כי ידענו שלעובדים זה פחות משנה. אף אחד פה לא היה יוצא לשביתה על פיטורי צמצום, ולכן רצינו דווקא להתחיל מזה – כי אם היינו מתחילים את המו"מ מהפרק הכלכלי היינו מגיעים למו"מ על הפרק הארגוני בלי כוח".

רק אחרי כשבעה חודשים, הגיעו לשלב המו"מ על הפרק הכלכלי, שלקח אף הוא חצי שנה – אולם לדברי כהן היה מורכב יותר. "כמות השעות שהשקענו בו היתה כפולה, ישבנו המון. היה לנו מו"מ מאוד קשה בהתחלה. בחודש האחרון אמרתי להם 'אתם מבינים שאנחנו מנהלים מו"מ לא על התנאים שלי או של חברי הוועד. אנחנו מדברים פה על הצרכים של העובדים שלכם'. בפברואר הגשנו סכסוך עבודה כי הבנו שהם לא מוכנים להתקדם. מאוד ניסיתי להמנע מהצעד הזה, אבל בסוף גם הגענו לשביתה – לא מלאה, אבל של מחלקות שלמות".

"כשהגשנו את סכסוך העבודה להנהלה הם הופתעו מאוד, וקצת התחילו להעלות את הקצב. לצערי הם כנראה בחנו אותנו – אמרו לי שלא נצליח להוריד פה את העובדים ושהם לא ישבתו. שהם יגידו להם לא לשבות. הם קראו תיגר על המנהיגות שלנו – וזה משהו שלא הייתי מוכן שהם יעמידו בסימן שאלה. פה כן נכנס גם עניין של אגו – נאמר לי בארבע עיניים שלא נצליח – הוכחנו להם שאנחנו כן מצליחים".

אני זוכר שבאחת הפגישות כתבתי לאישתי, 'אין פה מישהו שמוביל את זה'. היא כתבה לי 'חכה עם זה, תגיע הביתה ונדבר על זה' – כדי שלא אקפוץ לתוך זה סתם. כשדיברנו בבית אמרתי שאני הולך על כל הקופה".

בלי מגאפון – אבל באסרטיביות

לא היה קל בהתחלה להוציא את העובדים לשביתה. ביום אחרי אסיפת העובדים שנערכה מחוץ לבניין, התפוצצה ישיבת מו"מ נוספת. הוועד החליט במקום לממש את האיום. היה זה בעצם ימי העבודה על הדיווחים השנתיים של הלקוחות – ימים בהם העבודה בשיאה, ומשרדי החברה פועלים עד השעות הקטנות של הלילה. "בשלוש וחצי יצאנו ואמרנו לעובדים שבחמש עוזבים את העמדות. בתקופת הדיווחים השנתיים – זה אמצע היום. השותפים והמנכ"לים התחילו להסתובב פה בקומה – אמרנו להם שהם מפחידים את העובדים ושיפסיקו – הם גימגמו כי הם לא ידעו איך להתמודד עם זה. עשינו את זה גם בלי מגאפון, כי אמרתי שלמרות שזה סמל למאבק אני לא רוצה את זה. בפעם הראשונה אנשים גם היו צריכים שידחפו אותם החוצה, כי אין מה לעשות, שביתה לא עובדת ב'יפה', וב'חיבוק'. לפעמים צריך גם להיות מעט אסרטיביים. כשהקומה התרוקנה גם השותפים הלכו הביתה".

אחר כך, מספר כהן, ששמע סיפורים כיצד סגר לאנשים את המחשב וניתק את קווי הרשת. "לא הכחשתי את זה כי זה שירת דימוי כזה של 'אהד חסן' – אבל זה היה שטויות – לא נגעתי באף מחשב, כן היתה אסרטיביות, והיו גם עובדים שהתרעמו על זה. אחר כך בשיחה בארבע עיניים, כמעט כל אחד כזה שיודע להקשיב, גם הבין. כי עובדת אומרת 'וואלה לא רוצה לשבות', אבל אמרתי לה – יש סולידריות. את תרדי, תלכי הביתה ולא תעבדי מהבית כי עכשיו שובתים". בהמשך הודיעו לעובדים מראש וההיענות היתה גבוהה. "ההנהלה הבינה מהר מאוד שמישהו בעט לה בגבינה, והיא לא יכולה להמשיך להתייחס אליו כאל ועדת קישוט, ומאותו רגע המו"מ התחיל להיות יותר מהיר, והם כמובן שיפרו את ההצעה שלהם בהרבה. מי שניהל מולנו את המו"מ זה אנשים מאוד אינטיליגנטים והם ידעו לזהות מה מאוד חשוב לנו ולהציע לנו דברים כנגד דברים אחרים שהיו חשובים לנו".

הסכם קיבוצי ראשון בענף ראיית החשבון – EY ישראל (צילום: דוברות ההסתדרות).

הסכם ראשון בענף

"אני שמח שהתחלנו מהחלק האירגוני למרות שלא בטוח שהעובדים מבינים את החשיבות שלו – אבל הוא מאוד טוב ומאוד מתאים לנו ספציפית" אומר כהן. ההסכם ב-EY ייחודי בכך שאינו כולל הפרדה בין עובדים חדשים לבין עובדים 'קבועים'. מדובר במקום עבודה שעבור 90%-80% מעובדיו הוא מקום עבודה ראשון. חברי הוועד התעקשו למצוא פתרון גם לסטאז'רים הרבים בחברה. "ברוב ההסכמים אין סעיפים שנוגעים לעובדים מתחת לשלוש שנים בכל הנוגע לפיטורי התאמה – ההנהלה יכולה לעשות מה שהם רוצים. פה הם מחוייבים לתת יידוע לוועד ויש זמן לשיפור ביצועים – גם לעובד שנמצא פה חודש". במקרים של פיטורי צמצום ניתנת לוועד זכות וטו באשר למפוטרים שלהם ותק של למעלה משנתיים בפירמה. באירועים משמעתיים נקבע כי תוקם ועדה פריטטית משותפת עם הוועד, גם לעצם בירור העברה וגם לקביעת הענישה המתאימה. כמו כן הוסדרו גם שורת נושאים הנוגעים לניוד עובדים.

"כבר לפני ההסכם הצלחנו לטרפד פיטורי צמצום לא מוצדקים", אומר כהן. "מצאנו לעובדת שאמורה היתה להיות מפוטרת תפקיד חלופי בפירמה. מישהי שנכנסה בשעה טובה להיריון. עובדת מצויינת שיש לה עבודה ולא מוצאת עצמה בחוץ, זה שווה בעיניי את הכל". לדבריו במהלך השנה האחרונה היו כ-40-30 מקרי פיטורין אולם למעט שלושה מיקרים, היתר היו מוצדקים מבחינת ביצועי העובדים.

"העבודה המאורגנת לא צריכה לבוא על חשבון פיתוח המצויינות – לנו זה לא מתאים", מבהיר כהן את הקו שהנחה אותם הן בניסוח הפרק האירגוני והן בניסוח הפרק הכלכלי – בהתאם לאופיה של החברה ולעובדיה. "אני מעדיף שבן אדם יקבל משכורת 14 כי הוא טוב ולא שכולם יקבלו משכורת 13, כי הם פשוט עובדים בחברה. אני רוצה לתגמל את המצויינים יותר טוב". לפיכך לא נקבעה בחברה תוספת שכר קבועה לכלל העובדים, אלא נקבע תקציב בונוס שנתי שיעמוד על אחוז מכלל עלות שכר הבסיס השנתית של עובדי הפירמה. עם זאת התמקד הוועד בדרישות להעלאת שכר לקבוצות עובדים חלשות – בדגש על הסטאז'רים בחברה. שכר המינימום לסטאז'רים בדרגה הראשונה הועלה ל-5,500 ש"ח, ושכר המינימום לדרגה השניה הועלה באופן מיידי ב-2.5%, וצפוי לעמוד על מינימום של 6,605 ש"ח החל משנה לאחר חתימת ההסכם. "העלאת שכר קבועה קבענו רק לעובדי המטה, כ-180 עובדים. זו אוכלוסיה שהכי צריכה אותו, כ-180 עובדים, למרות שלא משם צמחה ההתארגנות ואף אחד מחברי הוועד לא עובד שם. זו האוכלוסיה שקיבלה הכי הרבה בהסכם. עשינו למשל השוואת תנאים – להם לא היתה זכאות בשנתיים הראשונות ליום מחלה מהיום הראשון, לדוגמא".

לטובת החברה

במקום תוספות שכר קבועות לכלל העובדים, התמקד הוועד בשורת תנאים סוציאליים שעלו מהשטח כמשמעותיים במיוחד. גולת הכותרת היתה פתיחת קרנות השתלמות לעובדים, לאחר שטרם ההסכם היו כמאה עובדים בלבד בפירמה שהיו זכאים לכך. "כשהקמנו את הוועד עשינו שולחנות עגולים לפי מחלקות ובפילוח לדרגות. ישבנו עם העובדים לשמוע מה הצרכים שלהם וזה גרם לנו להיות מפוקסים על מה באמת חשוב. גילינו למשל שאנשים רוצים ארוחות צהריים מוזלות יותר, ויותר ימי חופשה". סעיפים כלכליים נוספים שכולל ההסכם הם ביטוח בריאות קולקטיבי לעובדים בעלי ותק של שנתיים, ימי בחירה וערבי חג, הגדלת ההחזרים על הוצאות רכב והגדלה משמעותית של תקציב הרווחה בחברה בין היתר לטובת אירועים לגיבוש העובדים.

"היה לנו ליווי מצויין מהאגף להתאגדות עובדים. אחר כך היינו כשלושה חודשים באוויר עד שנכנסנו למעו"ף, אבל ברגע שמירי גרגיר נכנסה לתמונה זה כבר היה אחרת. היא מבינה מאוד, אבי ניסנקורן וארנון בן דוד (יו"ר המעוף, נ.כ.) מבינים מאוד. הם גם היו מעורבים באופן אישי, לא במו"מ עצמו אבל 'מלמעלה' – אבי ידע לדבר איתי על ההסכם ברמת הסעיפים. גם מהדוברות ומהמרחב, מהיו"ר גרשון גלמן ומגיא רוטנברג קיבלנו ליווי משמעותי מאוד. היתה לנו גם תמיכה אדירה מראשי ועדים אחרים – אנשים שאני רואה כשותפים גדולים  – אהוד מלך מישראכרט, רעות פבלוביץ' מלאומי קארד, רוני רז מכלל ביטוח ורמי בן גל מעיריית תל אביב שמאוד עזרו לנו. כיף לקבל את התמיכה הזו מאנשים שאתה תופס מהם, אנשים איכותיים שעושים את העבודה שלהם טוב" אומר כהן, והדגיש כי מבחינתו ההישג הכי גדול שלו שאפשר את כל המהלך הוא לכידותו של ועד העובדים והיחסים הטובים ביניהם.

"אני לא אקים עוד ועד בחיים שלי. אבל אם הייתי מחזיר את הגלגל – הייתי מקים את הוועד ב-EY. כי EY זה הבית שלי, ובאנו לשפר אותו. זה מקום מדהים, וכמה שהוא זמני – הוא יהיה מקום טוב. ואנשים שיבואו לפה לא ירגישו שהם רק בסטאז' עם הלשון בחוץ". כעת לדבריו, הגיע הזמן לבנות את היחסים ושיתוף הפעולה עם ההנהלה, תוך הצבה דרוכה של הקווים האדומים והגנה על העובדים. "אנחנו רוצים להיות ועד שנתן בוסט לפריון בחברה, לפתח פה את המצויינות והעובדים הטובים". לעובדים בפירמות אחרות שמתלבטים על הקמת ועד עובדים הוא אומר "תשנו היום והמחר יהיה שונה. אל תצפו שהמציאות תשתנה, אם עושים את אותו הדבר".