דבר העובדים בארץ ישראל
menu
יום רביעי ט' באייר תשפ"א 21.04.21
21°תל אביב
  • 23°ירושלים
  • 21°תל אביב
  • 20°חיפה
  • 21°אשדוד
  • 27°באר שבע
  • 33°אילת
  • 27°טבריה
  • 22°צפת
  • 24°לוד
  • IMS הנתונים באדיבות השירות המטאורולוגי הישראלי
histadrut
Created by rgb media Powered by Salamandra
© כל הזכויות שמורות לדבר העובדים בארץ ישראל
יחסי עבודה

יחסי עבודה / משמעת ברזל

עונשים שמטיל בית הדין לעבודה על מעסיקים זוכים (מעת לעת) לסיקור תקשורתי | בתי הדין למשמעת, מכוח הסכמים קיבוציים או חקיקה ספציפית, מטילים עונשים (לעיתים מחמירים) על עובדים, אך כמעט ואינם ידועים | מציאות שכדאי שתשתנה

בית המשפט (צילום ארכיון: יונתן זינדל, פלאש 90)
אהוד שילוני
אהוד שילוני
כותב אורח
צרו קשר עם המערכת:

בחודש מרץ השנה, פסק בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, כי על רמי לוי לשלם לפצות את עובדיו לשעבר בשיעור, חסר תקדים, של 1.5 מיליון שקלים, זאת בגין פגיעה בעובדים ובהתארגנותם במסגרת ההסתדרות. ההחלטה, באופן טבעי, עוררה הד תקשורתי, כפי שקורה מעת לעת, במקרים בהם מוטלים עונשים על מעסיקים שמפירים את חוקי המגן. אך בתחום זכויות העובדים, כמו בכל תחום – למטבע יש שני צדדים. כותרות העיתונים, בדרך כלל, נותנות במה לפסיקות משמעותיות כנגד מעסיקים פוגעניים, והרבה פחות לפסיקות של בתי דין למשמעת והליכים משמעתיים, המטילים סנקציות ועונשים על עובדים.

החוק בישראל אינו מאפשר למעסיק להעניש, או  להטיל סנקציות על עובדיו, אלא אם הדבר מעוגן בחוק, או בהסכם קיבוצי שמחיל תקנון משמעת במקום העבודה. כך, הוקמו בחקיקה בתי דין למשמעת לעובדים בשירות הציבורי וברשויות המקומיות. בסקטור הפרטי לא קיים בית דין למשמעת, אך יש מספר הסכמים קיבוציים שקבעו תקנוני משמעת (החוק יוצר איזון ומחייב קיום הסכם קיבוצי, דהיינו הסכמת ארגון עובדים לצורך הקמת מנגנון משמעת, שמאפשר לעיתים להגיע לענישה של פיטורים ללא תשלום פיצויי פיטורים). כך לדוגמה, תקנון המשמעת בתעשייה, שחל מכוח הסכם קיבוצי כללי בין ההסתדרות לתעשיינים, קובע נורמות, עבירות, והליכי משמעת וענישה.

בבסיס ההחלטות והמדיניות של בתי הדין הללו, בפרט במה שקשור לענישה, עומד העיקרון של השבת האמון ברשויות המדינה באמצעות הרתעה אפקטיבית. לכן, פסיקותיהם לעיתים קרובות נראות מחמירות

בהליכים אלה, מבררים טענות משמעתיות, "מרשיעים או מזכים" מעבירות משמעת, ופוסקים גם אמצעי ענישה. טווח ההתנהגות המפרה הוא רחב – החל מהתחצפות, וכלה בהליכים על רקע מעשים פליליים ואפילו הרשעה בפלילים (בין אם במסגרת עבודתו של העובד ובין אם לאו).

בתי דין של ממש

חלק מהעובדים בשירות הציבורי סבורים, שלא בצדק, ש"שקרים לבנים" ועבירות אפורות, כולל עבירות מתחום האתיקה, "מותרים"'. לכל היותר, הם סבורים, מעשיהם יתקבלו בסלחנות ויטופלו (אם בכלל) ביחידה בה הם מועסקים. עובדים כאלו מופתעים לגלות שהם יכולים לעמוד בפני תובענה משמעתית, המוגשת על ידי תובע, בין מנציבות שירות המדינה ובין של הרשות המקומית, ומתנהלת בבית דין חיצוני למקום העבודה לפי סדר דין הדומה במידת מה לסדר הדין הפלילי. הם יכולים למצוא עצמם נדרשים להליך מורכב, שדורש ייצוג עורך דין (וניתן לבקש גם מינוי למי שידו אינה משגת לשלם עורך דין).

לא פחות גרועה, ואולי יותר משמעותית ומיידית, היא האפשרות, שהם  עלולים להיות מושעים באופן מיידי מעבודתם עד תום ההליך המשמעתי. ההשעיה היא סמכות חריפה, כמעט דרקונית, שמופעלת בהליך מינהלי,  נפרד מההליך המשמעתי, ומי שמוסמך לנקוט בו הוא נציב שירות המדינה, או בעל הסמכות ברשות המקומית.

העובדים יכולים לעמוד בפני תובענה משמעתית, המוגשת על ידי תובע, בין מנציבות שירות המדינה ובין של הרשות המקומית, ומתנהלת בבית דין חיצוני לפי סדר דין הדומה במידת מה לסדר הדין הפלילי

ערעור על השעיה נדון בערכאה רגילה, בית הדין האזורי לעבודה, כעתירה על שיקול דעת מינהלי, שלא במסגרת ההליך המשמעתי. הואיל והנטייה להתערבות בהליך מינהלי, בעניין "זמני" לכאורה היא קטנה, הרי שהמדיניות והפסיקה הם שלא להתערב בהחלטה. במיוחד, שתוצאותיה, לכאורה, ניתנות להשבה לאחור, אם העובד יזוכה.

בפועל, חשוב לציין, ניתוקו המיידי מעבודתו יוצר נזק גדול לעובד, גם נפשי. הדבר יוצר לחץ גדול על העובד להתפשר בהליכים. לאחר השעיה ארוכה (ולעיתים ההליכים לוקחים שנים) קשה להשיב עובד למקום עבודתו, גם בזיכוי מלא, והמעסיקים עושים "סלטות באוויר" כדי להימנע מכך.

בתי המשפט לא מתערבים

בבסיס ההחלטות והמדיניות של בתי הדין הללו, בפרט במה שקשור לענישה, עומד העיקרון של השבת האמון ברשויות המדינה באמצעות הרתעה אפקטיבית. לכן, פסיקותיהם לעיתים קרובות נראות מחמירות. יתר על כן, ערכאת הערעור (בתי המשפט המחוזי והעליון – ולא בית הדין הארצי לעבודה), כמעט ולא נוטים להתערב בהחלטות של בתי הדין למשמעת.

בית המשפט המחוזי ביטא תפיסה זו בפרשת  אביזמיל באומרו  שההליך הפלילי נועד ביסודו לקבוע אם הנאשם עבר על החוק ומהו העונש הראוי להטיל עליו. לעומתו, הדיון המשמעתי נועד בעיקרו לקבוע אם הנאשם ראוי לאמון שניתן לו כעובד ציבור, במטרה להגן על טוהר המידות בשירות הציבורי, על רמתו ועל הליכותיו.

דוגמה לכך ניתן לראות במקרה של ש', סגנית מנהלת בית ספר מראשון לציון, שיצאה מהארץ למשך שבוע כנציגה של שגרירות ישראל בפולין בטקס בגטו קרקוב, אך לא קיבלה היתר ממנהל המחוז במשרד החינוך. למרות הנסיבות המקלות, על ש' הוטלה נזיפה חמורה, והפקעה של מחצית ממשכורתה.

דוגמה דומה ניתן לראות גם במקרה של מ', מורה בעלת וותק של 19 שנה. מ' יצאה לסוף שבוע בחו"ל, אחרי שהודיעה למנהל בית הספר. המנהל לא אסר עליה לצאת מן הארץ, אך הדגיש בפניה כי לפי חוזר מנכ"ל עליה לבקש רשות לכך ממנהל המחוז במשרד החינוך. מאחר ונקרתה בפני מ' הזדמנות לטוס  "בדקה התשעים", היא דאגה לסידור לתלמידי הכיתה מבלי לבקש אישור רשמי ממנהל המחוז. מ' הגיעה להסדר טיעון מקל, שבית הדין המשמעתי אימץ רק לאחר לבטים, במסגרתו הוטלה על מ' נזיפה חמורה והופקעה שליש ממשכורתה.

לאחרונה, דחה בית המשפט העליון את ערעורם על פסיקת בית המשפט המחוזי בערעורם של שלושה מורים מצפון הארץ, שעבדו בשעות אחר הצהריים כמורים לנהיגה, ללא היתר לעבודה נוספת. המחוזי כמעט ולא התערב בפסיקת בית הדין למשמעת, והמורים הורשעו והוענשו, בהתאם לרף הענישה המקובל במקרים כאלה, בנזיפה חמורה, הורדה בדרגה למשך חצי שנה והפקעת משכורת אחת.

דוגמה נוספת ניתן לראות בפס"ד של בית המשפט העליון בעתירה של פ', רכזת משאבי אנוש במעון מתוקצב. פ' הואשמה ששינתה דיווחים בשעון הנוכחות ואף דיווחה על שעות עבודה "פיקטיביות" של עצמה, בגינם קיבלה שכר שלא כדין בסך של כ -4,200 שקלים, פ' הואשמה גם שפעלה באופן דומה עבור  עובד נוסף במעון. בית הדין למשמעת, בדעת רוב, הטיל על פ' נזיפה חמורה, הורדה בדרגה למשך שנה, העברה לתפקיד אחר וחייב אותה בהשבה של הסכום שקיבלה במרמה. אב בית הדין, בדעת מיעוט, סבר שיש לפטר את פ' לאלתר ולאסור עליה לעסוק בענייני משאבי אנוש למשך חמש שנים. בית המשפט המחוזי קיבל את ערעור נציבות המדינה ופיטר את מ', והחלטה זו קיבלה כאמור גם גיבוי של בית המשפט העליון.

לא רק בשירות הציבורי

הליכים שכאלה ננקטים גם במנגנוני משמעת שלא נקבעו בחקיקה, אלא בהסכמים קיבוציים. מנגנונים כאלה מופעלים בחברות ממשלתיות, בחברות ציבוריות, ולעיתים גם בחברות פרטיות (בתנאי שקיים בהן הסכם קיבוצי שמסדיר הליכי משמעת). במקרים כאלה, ההליכים פחות מובנים, שכן אין הסדרה כל כך מפורטת של ההליכים כמו בחקיקת המשמעת.

הדיון המשמעתי נועד בעיקרו לקבוע אם הנאשם ראוי לאמון שניתן לו כעובד ציבור, במטרה להגן על טוהר המידות בשירות הציבורי, על רמתו ועל הליכותיו.

במקרים רבים ההליכים הם פריטטיים (קול שווה לנציגות העובדים ולהנהלה) ובהיעדר הסכמה פונים לבוררים. בהתאם, בדרך כלל הענישה פחות משמעותית (גם בהיעדר הרציונל של הפגיעה בשירות הציבורי), אם כי עדיין, עובד שנתן לאחרים להעביר לו כרטיס בשעון נוכחות, יכול למצוא עצמו מפוטר.

כך שלעומת מעסיק פרטי "רגיל", במקום עבודה שאין בו מנגנון משמעת, שבו אין אפשרות חוקית לנקוט בענישה כנגד עובד, אפילו אם זה גרם נזק ממשי למקום העבודה, הרי שדווקא עובדים במקומות עבודה עם הסכמים קיבוציים, או בסקטור הציבורי יכולים למצוא עצמם בבתי הדין למשמעת, שלהם סמכויות נרחבות לעסוק בעבירות קלות כחמורות. לבתי הדין למשמעת ניתנת סמכות להטיל אמצעי ענישה מגונים כגון השעיה, קנסות, הורדה בדרגה ואפילו פיטורים תוך שלילת פיצויים.


עו"ד אהוד שילוני עוסק בדיני עבודה, ובכלל זה בדיני משמעת.

עו"ד שילוני לא ייצג בתיקים המוזכרים (למעט בתיק של רמי לוי).

דבר היום כל בוקר אצלך במייל
על ידי התחברות אני מאשר/ת את תנאי השימוש באתר
תגובות