סיום עבודה אינו עניין נעים ואף עובד, בכיר כזוטר, אינו חסין מפיטורים מסיבות שונות בכפוף, כמובן, לשימוע כדין.

לפי החוק, עם פיטורי העובד הוא זכאי לפיצויי פיטורים. התכלית מאחורי פיצויי הפיטורים היא בהענקת ביטחון כלכלי לעובד המפוטר בדמות פיצוי כספי, עד שהוא ימצא מקום עבודה חדש. ככל שהוותק של העובד היה גבוה יותר במקום העבודה כך היקף הפיצויים הוא גבוה בהתאם.

גובה הפיצויים הוא משכורת אחת עבור כל שנת עבודה. גובה המשכורת הוא בהתאם לגובה המשכורת האחרונה (השכר הקובע) אותה קיבל העובד לפני פיטוריו. במקרה שחודש העבודה האחרון אינו משקף את השכר של העובד אזי ילקח בחשבון ממוצע של 12 החודשים האחרונים לעבודת העובד. במקרה שהיו תקופות עבודה שונות והשכר בתקופת העבודה האחרונה הוא מופחת ונמוך יותר מבשנים עברו, אזי מחלקים את משך העבודה לתקופות שונות ומחשבים ביחס לכל תקופה בנפרד (כך שהשכר האחרון, המופחת, אינו משפיע על גובה פיצויי הפיטורים בכל השנים).

אבל יש גם חריג לכלל, וחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 מאפשר למעסיק, במקרים מסויימים, לפטר את העובד ללא פיצויי פיטורים. מדובר בחריג, שכן עצם הפיטורים זה כבר עונש – העובד מאבד את מקום עבודתו ואת פרנסתו ואין מענישים פעמיים, כלומר, גם מפטרים וגם שוללים פיצויים פיטורים.

מתי כן ניתן לשלול פיצויי פיטורים מלאים או חלקיים?

בשני מקרים בלבד: לפי סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים – במקום בו חל על העובדת הסכם קיבוצי המאפשר שלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים או לפי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים ולפיו – בית הדין לעבודה רשאי לקבוע שפיטורי עובדת היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או פיצויים חלקיים.

חשוב – חוק פיצויי פיטורים הוא חוק "קוגנטי" – שלא ניתן להתנות עליו. לא ניתן לשלול פיצויי פיטורים אלא לפי סעיף 16 לחוק או סעיף 17 לחוק – כל שלילה אחרת, שלא לא לפי סעיפים אלה (ואפילו אם העובד "הסכים" לכך), היא בלתי חוקית.

חשוב – במקום בו יש הסכם קיבוצי במקום העבודה ואין כל התייחסות לשלילת פיצויי פיטורים – אזי לא ניתן לשלול פיצויי פיטורים אלא רק בהיתר של בית הדין לעבודה.

בבואו של בית הדין לעבודה לשקול שלילת פיצויי פיטורים מלאה או חלקית הוא יביא בחשבון את השיקולים הבאים:

  • חומרת המעשים בגינם פוטר העובד
  • הנזק שנגרם למעסיק או שעלול להיגרם למעסיק עקב מעשיו של העובד
  • משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החומרים
  • תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת מתפקידו
  • הפרת אמון – ביתר שאת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר או בתפקיד אמון
  • השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם הוא פוטר על עובדים אחרים של המעסיק ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה

בבואו של בית הדין לעבודה שלא להביא לשלילת פיצויי פיטורים מלאה או חלקית הוא יביא בחשבון את השיקולים הבאים:

  • אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעסיק
  • משך תקופת העבודה וכפועל יוצא – עוצמת הפגיעה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת הפיצויים, במלואם או חלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו לצורכי מחייה
  • נסיבות האישיות של העובד לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו

באיזה מקרים שלל בית הדין לעבודה פיצויי פיטורים באופן מלא או חלקי:

בית הדין לעבודה קבע כי ישללו מחצית מפיצויי הפיטורים של עובד שתקף את מעסיקו ופצע אותו. במקרה אחר נפסק כי דיווח כוזב על כמות העבודה אותה ביצע העובד, כדי לזכות בשכר גבוה יותר, מהווה הפרת משמעת חמורה, המצדיקה שלילה חלקית של פיצויי פיטורים. בנוסף, שימוש במילים בוטות וגסות כלפי לקוח של המעסיק מצדיק, לפי פסיקת בית הדין לעבודה, פיטורים ללא פיצויי פיטורים. גם העברת לקוח של המעסיק לחברה מתחרה מצדיקה לפי בית הדין לעבודה שלילה מלאה של פיצויי פיטורים.

מנגד, איחור של שעה וחצי לעבודה, אף אם ניתנה לעובד התראה, אינה מצדיקה שלילה חלקית או מלאה של פיצויי פיטורים.